Med en velfungerende organisasjon menes en organisasjon som presterer relativt høy både internt og eksternt i forhold til organisasjonens formål. Velfungerende organisasjoner innehar ofte mange av følgende kjennetegn og egenskaper:

• godt samsvar mellom organisasjonskartet og reell fordelingen av ansvar og myndighet
• gjensidig tillit både horisontalt og vertikalt
• ledere med integritet
• enkeltmedarbeiderne opplever seg sett og ivaretatt
• evne og vilje til omstilling og utvikling
• delingskultur
• tar samfunnsansvar
• bygger og ivaretar gode relasjoner til samarbeidspartnere og omverdenen generelt
• oppleves som etterrettelig og forutsigbar

Litt om vår tilnærming

Begrepet organisasjonsutvikling favner svært mye. I fra endringer i organisasjonskartet via lederutvikling og utvikling av ledelseskultur til arbeid med medarbeidere med deres forståelse av sin rolle i organisasjonen. Tilnærming til oppgaven og hvilke verktøy det er klokt å benytte avhenger derfor i noen grad av oppdragsgivers oppfatning av hvor tyngdepunktet i oppgaven ligger. 

Endringer i organisasjonskartet alene gir ikke nødvendigvis de ønskede effekter med mindre det også arbeids med de mellommenneskelige relasjonene. Det finnes eksempler på at oppdrag som i utgangspunktet er en gjennomgang av organisasjonens fysiske struktur ender opp med å konsentrere mer av arbeidet om rolleforståelse og kulturutvikling. Som ekstern ressurs må vi derfor alltid være åpne for at oppdragsgivers utfordringer kan vise seg å være mer sammensatte og/eller ha et annet tyngdepunkt enn antatt.  

Det som preger den skandinaviske ledelsesmodellen er liten maktdistanse og en tro på at kompetanse, vilje og klokskap finnes i alle deler av organisasjonen. Dette skiller oss fra mange andre områder i verden der vi kan se mye større maktdistanse mellom leder og de som ledes, og langt mindre grad av autonomi hos de ansatte.

Fordi det er liten maktdistanse i norske virksomheter mener vi at endringsarbeid må omfatte alle som berøres. Det innebærer f.eks. at å sende folk på lederutvikling uten at de berørte medarbeidere involveres trolig har liten hensikt. På samme vis kan en toppstyrt endring av organisasjonskartet uten reell medvirkning fra de det berører gi negativ virkning. 

De aller fleste organisasjoner har et positivt utviklings-/forbedringspotensial. Utgangspunktet for endringsprosesser bør være at det å være leder og det å være ansatt er to sider av samme sak. Det innebærer at ledere og ansatte har et felles ansvar for både arbeidsmiljø og resultatene som oppnås. Endringsprosesser i vårt hjørne av verden betyr dermed medvirkning fra alle som berøres. Noen kan oppfatte det som unødvendig tungvint og tidkrevende. Men det gir en stor gevinst. 

Norske og skandinaviske organisasjoner og virksomheter har sammenlignet med resten av verden svært kompetente, effektive og fornøyde medarbeidere. Vi er konkurransedyktige til tross for vårt høye kostnadsnivå, og vi har omstillingsevne. Mye av dette kan tilskrives den skandinaviske arbeidslivsmodellen.